Новичок без опыта или агент с опытом: кого искать
Это первый вопрос, который нужно решить до публикации вакансии, потому что это два разных найма с разными критериями, разным процессом отбора и разными рисками.
Агент с опытом приходит с навыками — и с привычками. Некоторые привычки придётся переучивать, особенно если предыдущее агентство работало в другой модели. Проверяйте на собеседовании: какие скрипты использовал, как работал с возражениями, почему уходит. Человек, который уходит с «рынок плохой» или «клиенты неадекватные» — принесёт те же объяснения к вам.
Новичок без опыта — чистый лист. Нет наработанных привычек, нет базы (и это честно), нет завышенных ожиданий по комиссии. Зато есть длинная адаптация: первые 1–2 месяца почти без дохода требуют финансовой устойчивости и понимания, что он идёт в долгую. Если у агентства нет системы ввода новичка — лучше брать опытного.
- Новичок — если у вас есть наставник, работающий скрипт, структурированные первые две недели и время на сопровождение. Об этом — подробнее в статье про адаптацию новичка в агентстве
- Агент с опытом 1–3 года — если нужен быстрый выход на сделки и нет ресурса на обучение с нуля
- Топ из другого агентства — редко бывает выгодно: требует высокую часть комиссии, может привести конфликты с прошлым местом
Где искать кандидатов на позицию риэлтора
HH.ru и Avito работают, но дают большой поток нецелевых откликов. Кандидат, который ищет «любую работу с процентами», и кандидат, который осознанно идёт в риэлторский бизнес, — разные люди. Отделить их помогает вакансия.
Ещё одна ошибка при поиске: ждать, пока кандидаты сами найдут вас. Активный поиск — часть системы найма. Если руководитель смотрит резюме раз в неделю и отвечает кандидату через три дня, — хорошие люди уходят к конкурентам, которые позвонили первыми. В найме риэлторов скорость первого контакта работает так же, как в продажах: чем быстрее выходите на связь, — тем выше шанс назначить встречу.
- HH.ru и Avito Работа. Работают при правильной вакансии. Фильтруйте откликами на анкету — это сразу убирает половину нецелевых
- Telegram-каналы по недвижимости. Профессиональные чаты региона: там сидят и опытные агенты, и люди, которые только присматриваются к профессии
- Рекомендации от действующих агентов. Лучший канал по качеству кандидата. Агент, которого приводит ваш сотрудник, уже понимает, куда идёт
- Смежные профессии. Бывшие менеджеры по продажам, страховщики, банковские сотрудники — у них есть навык продаж, они умеют работать с людьми. Доучить продукт проще, чем продажи
Как написать вакансию, которая фильтрует кандидата
Вакансия — первый фильтр. Её задача не собрать максимум откликов, а собрать нужные. Неправильная вакансия тратит ваше время на собеседования с людьми, которые не подходят изначально.
Главная ошибка — расплывчатое описание. «Работа с клиентами, свободный график, высокий доход» — привлекает людей, которые не понимают специфику профессии. Они уйдут через месяц, когда окажется, что первый доход появляется не сразу.
Вторая ошибка — скрывать неудобные правды. Если у вас нет стартовой фиксации, если первые три месяца агент работает на процент без гарантий, — лучше написать это прямо. Кандидат, который прочитал и всё равно откликнулся, — уже прошёл первый фильтр осознанности. Тот, кто пришёл «не знал, что так», уйдёт при первом разочаровании.
- Честный старт. Когда появится первый доход, как устроена система комиссий, что ожидается в первые 30 дней
- Конкретные задачи. Холодные звонки, работа с базой, выезды на объекты. Без «широкий круг обязанностей»
- Требования к кандидату. Опыт в продажах плюс, но не обязателен — если это правда. Не пишите «опыт в недвижимости не менее 3 лет», если готовы брать новичков
- Что предлагает агентство. Система обучения, наставник, CRM, поддержка на первых сделках
- Фильтрующий вопрос в конце. Например: «Опишите в двух строках, почему вам интересна именно недвижимость». Это убирает автоматические отклики
Что спрашивать на собеседовании: вопросы и сигналы
Цель собеседования — не понравиться кандидату, а понять, как он думает о деньгах, об отказах и о работе с людьми. Большинство стандартных вопросов («расскажите о себе», «ваши сильные стороны») не дают этого понимания.
Как вы планируете жить первые два месяца без дохода?
Отвечает на вопрос финансовой устойчивости. Кандидат без резерва уйдёт при первом длинном периоде без сделок — не потому что плохой агент, а потому что не может ждать.
Как вы реагируете на отказ?
Попросите пример из прошлого опыта. Не продажного обязательно — любого. Интересует не стойкость «я никогда не сдаюсь», а способность осмыслить отказ и продолжить.
Что для вас означает «хорошая работа» через год?
Кандидат, который хочет «стабильный оклад и нормальный коллектив», — не ваш кандидат. Риэлтор с предпринимательским мышлением говорит про доход, клиентов, сделки.
Расскажите, как бы вы нашли первых клиентов, если бы вышли на работу завтра.
Это не тест на знание рынка. Это проверка инициативности: думает ли человек активно или ждёт, пока дадут.
Красные флаги кандидата: когда отказывать
Некоторые сигналы на собеседовании прямо говорят: этот кандидат не задержится или создаст проблемы. Лучше увидеть их на входе, чем через три месяца.
- «Я всё умею, просто на прошлом месте была плохая база и неадекватные клиенты.» Человек не видит своей роли в результате
- Не может объяснить, почему именно недвижимость. «Слышал, что хорошо платят» — не мотивация, которая выживет в первый сложный месяц
- Торгуется по проценту до выхода на первую сделку. Агент ещё ничего не доказал, но уже хочет особых условий
- На вопросы о прошлом опыте отвечает общими фразами, без деталей. Конкретный человек вспоминает конкретные ситуации; тот, кто говорит только «я хорошо общаюсь с людьми», — вероятно, преувеличивает
- Опоздал без предупреждения или не подготовился к разговору вообще. Отношение к собеседованию часто предсказывает отношение к работе
Нанять — это только начало
Найм без адаптации — деньги на ветер. Большинство агентов уходят не потому что профессия не подошла, а потому что первый месяц прошёл хаотично: непонятные задачи, нет обратной связи, нет первых результатов.
Хорошая система найма заканчивается не в момент выхода агента на работу, а в момент его первой сделки. До этого момента ваша задача — обеспечить структуру: что он делает в первый день, на первой неделе, кто его наставник, как проходит первый звонок под контролем.
О том, как выстроить систему адаптации новичка в агентстве, — отдельная статья. Там же — чек-лист первых двух недель. Выстроить процесс найма и адаптации под конкретное агентство мы разбираем в корпоративном обучении: формат, систему наставничества, первые задачи агента. Подробнее о том, как удерживать и развивать команду дальше, — в статье про управление командой риэлторов.
